SCJ desestimó casación en juicio laboral con despido por uso del celular en horas de trabajo
La Suprema Corte de Justicia desestimó el recurso de casación interpuesto por una mutualista contra la sentencia de segunda instancia por la cual se le condenó a pagar aguinaldo, indemnización por despido especial y multa transaccional, a una funcionaria despedida por notoria mala conducta fundada en el uso del celular en horario de trabajo.
En síntesis, se consideró en este caso: a) la existencia de un Convenio Colectivo que prohibía el uso de celular en horario de trabajo; b) el lugar en que la actora desarrollaba su tarea (cajera); y c) lo que significa en la actualidad el uso del teléfono celular en el horario de trabajo, así como su uso excesivo por la funcionaria en un corto período.
En febrero de 2018 la empleadora le comunicó a la trabajadora la separación del cargo y comienzo de una investigación sumarial por violación al Convenio Colectivo que prohíbe el uso del teléfono celular en horario de trabajo. Esta infracción quedó acreditada mediante prueba de videos, que se corresponden con 4 días de trabajo, donde se constata que la actora -que revestía en el cargo de cajera- manipula el celular, siempre por debajo de la altura del mostrador y cuando aparece un socio lo deja para atenderlo, e incluso en un video la trabajadora reconoce que había entrado a "Facebook". La conducta de la trabajadora no ocasionó consecuencia alguna para la institución demandada, ni tampoco se registró queja alguna por parte de los pacientes o afiliados.
A juicio de la SCJ las irregularidades funcionales que invoca la mutualista no configuran "notoria mala conducta". Aunque es cierto que la trabajadora transgredió una prohibición convencional ("prohibición de no usar el teléfono celular en horario de trabajo"), dicho quebrantamiento no presenta en el caso los caracteres que deben reunir los hechos para merecer el calificativo de notoria mala conducta.
Reconocer la potestad disciplinaria patronal no significa decretar su carácter de absoluta o arbitraria desde que toda sanción debe ser proporcional, motivada válidamente, sin incurrir en excesos.
En el caso, la mutualista aplicó la máxima sanción disciplinaria en forma ilegítima, apartada de los principios de prudencia, progresividad, moderación y razonabilidad. Tales reglas son una proyección directa de los principios de buena fe y lealtad que deben guiar toda relación de trabajo, así como también una aplicación concreta de la obligación contractual que tiene el empleador de respetar la dignidad, honor, intimidad y competencia profesional del trabajador.
La SCJ estima que los hechos del caso no configuran –bajo ninguna lógica posible- un comportamiento desviado que merezca el calificativo de "notoria mala conducta". Más bien se trata de un proceder irregular de la trabajadora que, en el marco de hechos historiados, bien pudo ser sancionada, sin menoscabo de la disciplina, con una penalidad menor a la dispuesta, es decir, sin necesidad de llegar a la extrema medida que se adoptó.